Читать онлайн «Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом»
Автор Е. А. Митрофанова
Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова
Управление персоналом: теория и практика
Компетентностный подход в управлении персоналом
Под редакцией доктора экономических наук, профессора А. Я. Кибанова
1. СУЩНОСТЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
1. 1. Эволюция развития компетентностного подхода
История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера.
В 70-х годах XX века при приеме на работу в США и ряде других стран работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали тест на определение уровня интеллекта (IQ). Но практика показала, что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного работника. В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход, используя идею переменных компетенций.
Термин был введен в обиход еще в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. Идея МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности. Было разработано интервью по получению поведенческих примеровПрактика использования компетентностного подхода1
Идеи МакКлелланда в 1970-х годах были апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного Департамента США компанией McBer and Company.
Главной проблемой при подборе на Дипломатическую службу США была «…невозможность «при помощи баллов за тесты на общие способности и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справится со своей работой где-нибудь в Эфиопии». На первом этапе исследования были отобраны две группы дипломатов: группа лучших исполнителей – самых блестящих и эффективных молодых дипломатов, и группа средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью по получению поведенческих примеров(ВЕ1). Предметом BEI был краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. Задавались вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы думали, чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации?» и др. Результаты обобщались при помощи CAVE
На основании представленных результатов была разработана первая модель компетенций для дипломатов информационного отдела Дипломатической службы:
• понимание культурных различий в межличностном общении;
• положительные ожидания при общении с людьми;
• способность быстро ориентироваться в новой политической среде.
Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. В США начались активные исследования в этом направлении. В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением менеджера.
